|
|
|
Управление кадровым потенциалом региона |
|
кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.
Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.
В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.
Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.
В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами:
- отсутствием целевой системы подбора кадров;
- отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
- отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.
В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.
Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.
Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:
- цели и задачи;
- принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;
- этапы реализации;
- ожидаемые результаты.
2.2. Цели и задачи концепции.
Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.
Основными задачами концепции являются:
1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.
3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.
4. Методическое обеспечение деятельности по
управлению персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.
5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.
2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы.
Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются:
- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;
- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
- повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
- непрерывность образования кадров;
- регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
- налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
- совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.
В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области):
Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:
- обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов;
- создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);
- разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;
- инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала");
- подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих;
- создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.
В результате на первом этапе были созданы:
1. Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
2. Инфраструктура управления и исполнения,
первая ... 2 3 4 5 6 7 8 ... последняя
|
|
|
|
 |
НА САЙТЕ: |
 |
, ,
|
|
