|
|
|
Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях |
|
Государственная академия сферы быта и услуг
Тольяттинский технологический институт сервиса
Кафедра “Экономика и управление”
КУРСОВАЯ РАБОТА
по предмету “Экономика предприятия”
на тему: “Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях”
Подготовил: студент группы Э-1В
Никифоров П.В.
Проверила: Кара А.Н.
Тольятти 1997
План-Содержание
ПунктСтраница1. Вступление22. Заработная плата как основной мотив производительной деятельности23. Основы планирования заработной платы
2.1 Факторы влияющие на выбор системы и формы оплаты труда
2.2 Оплата труда руководителей2
3
44. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ65. Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс»
4.1 Структура заработной платы
4.2 Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельности
4.3 Оплата труда работающих по контракту7
7
9
106. Заключение. Предложения по улучшению117. Список литературы12
Вступление
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Заработная плата как основной мотив производительной деятельности
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Основы планирования заработной платы
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
ѕ рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
ѕ повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной
платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
ѕ производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
ѕ состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
ѕ действующая тарифная система;
ѕ применяемые формы и системы оплаты труда;
ѕ нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
ѕ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
ѕ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам
1 2 3 4 ... последняя
|
|
|
|
 |
На сайте: |
, ,
|
