|
|
|
Персонал предприятия Татнефть |
|
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2001 года составляет:
Всего-1183 чел.из них:-рабочих-863 чел.руководителей-113 чел.специалистов-202 чел.служащих-5 чел.За 2000 год было принято 362 человека, уволено 298 человек.
Производственные вопросы, проблемы неплатежей и налогов не отодвинули работу с людьми, с коллективами на задний план.
В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями.
Прирост численности работников обусловлен вводом новых мощностей, внедрением новых телекоммуникационных технологий. С учетом изменения характера и условий труда сохранилась тенденция к увеличению работников с высшим образованием и средним специальным.
Поэтому списочный состав работающих по сравнению с тем же периодом прошлого года увеличился на 64 человека.
Произошли количественные изменения по категориям персонала. Количество руководителей увеличилось на 7 человек, специалистов на 22 человека, а количество рабочих на 34 человека.
Качественный состав по образованию таков: высшее образование имеют 144 человека, среднее специальное 314 человек, общее среднее 600 человек и незаконченное среднее 125 человек.
Происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными причинами: люди стареют, уходят на пенсию, вынуждены менять работу по состоянию здоровья, другие хотят сменить специальность, место работы. Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4 %, что на 6,6 % больше прошлого года.
Уровень текучести кадров по сравнению с тем же периодом прошлого года увеличился на 1 % и составляет в целом по управлению 8,8 %.
Одной из главных задач кадровой политики является стабильность трудового коллектива. Из года в год коллектив нашего управления становится более стабильным. Так со стажем работы в управлении свыше 5 лет работающих 76 %.
Особое значение в работе с персоналом отводится созданию действенного и надежного резерва. Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации, которая ставит своей целью объективно определить деловые качества специалистов, сделать выводы об их соответствии занимаемым должностям и выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам заслуживает зачисления в резерв для выдвижения.
Исходя из имеющегося резерва кадров в управлении были отобраны и выдвинуты на вакантные места на вышестоящие должности 14 человек.
При замещении вакантного рабочего места учитывались профессиональные знания и умения работника, его производственный опыт, деловые и нравственные качества, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
Также приглашены на работу после окончания ВУЗов 7 человек молодых специалистов по профессиональной пригодности в процессе отбора подходящих кандидатур.
Первоочередной задачей в 2000 году было не только стабилизировать рабочую силу, но и подбирать и готовить кадры, чтобы сохранить качественный состав и потенциал коллектива, потому что наша отрасль технико- и наукоемкая. Ни за год, ни за два специалисты со стороны нам не подготовить. Телекоммуникационная система развивается очень интенсивно. И люди должны быстро адаптироваться и перестраиваться в техническом плане. Поэтому направлением нашей работы является организация непрерывного процесса обучения.
У нас нет собственного учебного центра, мы вынуждены пользоваться учебными заведениями в городах: Самара, Москва, Санкт-Петербург, Сочи, Казань, Лениногорск и Альметьевск.
Так, например, в Самарском региональном тренинг центре обучались специалисты по следующей тематике: "Технология эксплуатации волоконно-оптических линий связи", "Транкинговые системы подвижной радиосвязи", "Принципы построения и технической эксплуатации цифровых и волоконно-оптических систем передачи", "Менеджмент и маркетинг в телекоммуникациях" и др. В том же центре были обучены рабочие по современным методам монтажа электрических кабелей связи, по монтажу муфт оптических кабелей связи.
Всего за год в г. Самаре повысили квалификацию 52 человека. В Москве повышали квалификацию в учебном центре "Алкатель" по вопросам эксплуатации и техническому обслуживанию телефонной станции С-12 36 специалистов; в Академии народного хозяйства при правительстве РФ 5 человек; в других учебных заведениях и организациях г. Москвы по различной тематике обучены 14 человек.
В г. Альметьевске обучение проводилось в ЦПК "НГДУ "ЕН" по вопросам охраны труда и ответственных лиц за безопасное производство работ грузоподъемными кранами. Всего обучено 98 руководителей и 10 специалистов. В Альметьевском политехническом техникуме обучались 24 работника Автотранспортного цеха по аттестации безопасности дорожного движения; в управлении "ТатАСУнефть" обучили 34 человека работе на персональном компьютере, пользованию операционной системой Windows-98 и ее приложениям.
В г. Лениногорске обучение проводилось в учебном центре МАО "Нефтеавтоматика" по рабочим специальностям это кабельщики-спайщики, столяры, антенщики-мачтовики, электромонтеры. Всего было обучено 32 человека.
В управлении обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях и техникумах 24 человека.
Исходя из вышеизложенного, управление в 2000 году повысило квалификацию 356 работникам, из них: руководителей 143 человека, специалистов 120 чел., рабочих 67 чел. Обучено впервые, вторым профессиям и переподготовлено 26 человек. Повысили квалификационный разряд, а следовательно улучшили профессиональное мастерство 71 человек.
Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также затраты по прямым договорам управления в 2000 году составила 2 454 тыс. рублей.
В управлении широко используется практика заключения контрактов как с руководителями и высококвалифицированными специалистами, так рабочими и служащими.
Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работника. К общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплине, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются также как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умение ставить и решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость, доброжелательность, неприятие коррупции и др.
Укрепление трудовой дисциплины всегда было основным показателем кадровой работы.
Сегодня воздействие на нарушителя становится все более дифференцированным. Для одних это убеждение что является акционером, собственником. Добросовестность , ответственность за выполняемое дело, готовность работать так, как требует того время вот условия нашего труда. Все нарушители трудовой дисциплины обсуждены на собраниях трудовых коллективов цехов, приняты меры морального и материального
1 2 3
|
|
|
|
 |
НА САЙТЕ: |
|
Рефераты на CD →